Czego uczą rdzenni Indianie?

Powiedz mi, a zapomnę. Pokaż mi, a mogę nie zapamiętać. Zaangażuj mnie, a zrozumiem.

Autorem zacytowanego powiedzenia nie jest jakiś Jobs, Matsushita, czy inny Gates. To autentyczne przysłowie rdzennych Indian. Tak edukowano młodych Szoszonów, Arapaho, Czejenów, Koczitów, zanim zaświecił kaganek oświaty przywleczony przez europejskich najeźdźców.

Powinno być złotą myślą, przyświecającą działaniom menagerów, a stosowanie się do niej – kryterium oceny zarządzania przez nich podległymi pracownikami.

Szef załamujący ręce nad swoimi ludźmi to widok nieco żałosny. Jeśli na dodatek poświęca sporo czasu na wykazanie, że jego pracownicy są nieudolni, leniwi, niedouczeni – strzela sobie (jako przełożony) w kolano.

Nie dotyczy to tylko systemu szkoleń, przeważnie kształtowanemu przez sformalizowane plany, przepisy, wymagania podyktowane normami systemów zarządzania. Powiedzenie to powinno odnosić się do całościowego podejścia do pracowników – do kształtowania wewnętrznej polityki, budowania kultury firmy, tworzenia racjonalnych metod motywacji (o złudności finansowej strony motywacji było w jednym z poprzednich blogów).

Czy pracownik, który robi nie to, co trzeba, nie tak jak trzeba, w złej kolejności, jest osobą z natury nie nadającą się do pracy? Być może. Jednak bardziej prawdopodobne jest, że jego wady są – w każdym razie mogą być – wynikiem niepewności i zagubienia. Podsunięcie pod nos procedury lub poinstruowanie na standardowym szkoleniu nie załatwia sprawy. Nie jest niczym odkrywczym stwierdzenie, że najszybciej i najskuteczniej uczymy się wykonywania pewnych czynności wtedy, gdy je… wykonujemy. Czy ktoś słyszał, by nauczyć się pływania lub jazdy na rowerze – na teoretycznym szkoleniu? Pierwszą „żabkę” lub pierwszą jazdę wykonujemy pod okiem życzliwego wuja, który w razie czego przytrzyma na powierzchni lub chwyci za siodełko. Dzięki czemu jest to nauka bezpieczna i maksymalnie skuteczna – na całe życie.

Niewątpliwie jest pracochłonna, zabiera czas. Innym kontrargumentem jest twierdzenie, że nie stać firmy na pracownika, który zamiast pracować ze stuprocentową wydajnością, dopiero się przyucza. Powinien umieć, bo nie stać nas na jego błędy. Nie ma przecież stanowisk testowych – są po prostu stanowiska pracy, przynoszące firmie korzyści lub straty. Do czego prowadzi takie rozumowanie? Do niczego, prócz uzasadnienia narzekania na marny personel lub do szukania odpowiednich ludzi poprzez takie na przykład ogłoszenia (autentyczne): Przyjmę młodą, dyspozycyjną osobę z uprawnieniami i doświadczeniem w samodzielnej obsłudze ciężkiego sprzętu budowlanego.

Indianie chyba tego nie rozumieli uważając, że najszybszy, najodważniejszy i najbardziej posłuszny jest koń dziki, własnoręcznie (jeżeli można tak powiedzieć) oswojony i ujeżdżony.

Tomasz Wachowicz