W kulturze strachu nie ma miejsca na autentyczne postawy. Następuje erozja relacji pomiędzy pracownikami. Zaczyna dominować schemat myślenia zaprogramowany na unikanie ryzyka i zabezpieczanie podejmowanych działań w kontekście własnego bezpieczeństwa.
Ludzie zaczynają się bać, że zostaną odkryte ich słabości, ich deficyty. Kamuflują je tak silnie, że sami w pewnym momencie przestają je widzieć. Tym samym coraz bardziej stają się niewolnikami swoich ułomności. W efekcie następuje absolutne zatarcie świadomości swoich słabości. Powoduje to, że zamykają się drzwi do jakiejkolwiek zmiany. Im silniej spychają własne deficyty w otchłań zapomnienia, tym bardziej degradują siebie nie dając sobie szansy na lepsze jutro. Może też zdarzyć się, że degradacja ta promieniuje na otoczenie, na innych ludzi. W efekcie jedni stawiają drugich w gorszym świetle, aby usprawiedliwić swoje słabości. Celem jest pokazanie swojej pozornej użyteczności, aby utrzymać się na falach wzburzonego oceanu (chaosu organizacyjnego). Niepokój staje się codziennością. Atmosfera niepewności pomaga sterować otoczeniem. W mętnej wodzie traci się orientację i już nie wiadomo co jest faktem, a co fikcją. Strach paraliżuje działanie. Bierność daje szansę na utrzymanie się na powierzchni.
Kultura apatii silnie wrasta w otoczenie. W takim środowisku najlepiej radzą sobie drapieżniki, utrzymując się przy życiu kosztem innych. Silniejszy i sprytniejszy wygrywa. Część ludzi wycofuje się z tej gry, która nie jest zgodna z ich wartościami i przekonaniami. Tym samym erozja postępuje. Wszechogarniający chaos zaczyna promować bohaterów, którzy gaszą pożary wzniecone przez sterujących organizacją. Pożary stają się codziennością, ponieważ zwalcza się ich skutki, przyczyny są nietykalne, pozostają poza orbitą możliwości „strażaków”.
Jak zmienia się postawa pracowników w ulegającej erozji kulturze organizacji?
Zaczynają podejmują wybory w kontekście uzależnienia w jakim się znaleźli. Czy to są ich wybory? Czy wybierają to co jest dla nich dobre? Czy to co robią jest autentyczne, czy wynika to z nieświadomej chęci bycia takim jakim się od nich oczekuje? Jeżeli tak jest … to nie jest ich wybór, nie są w pełni wolni i świadomi swoich wyborów. Pozornie dostają wolność, ale wolność na warunkach „trzymających władzę”. Zaczynają czuć się skrępowani, może również trochę gorsi. Słabsi z nich tracą poczucie wartości i stają się zagrożeniem dla innych.
W tym samym czasie grupka sterujących organizacją realizuje siebie, swoje ja. Napełnia dzban swojego egoizmu budując swoją pozorną wyjątkowość. W ten oto sposób wreszcie mogą podnieść, chociaż trochę swoje niskie poczucie wartości. Pozornie ma to pomóc w niskiej samoocenie, ale w efekcie uzależnia. Kolejnym krokiem jest dążenie do jeszcze większej władzy, władzy absolutnej. Mechanizm przypomina swym konstruktem uzależnienie od środków odurzających czy substancji psychotropowych.
Jakie efekty to przynosi?
Krótkoterminowy wzrost wydajności szybko zastępowany jest apatią pracowników prowadzącą do przeciętnych wyników organizacji. Co niewątpliwie przekłada się na niski poziom motywacji do podejmowania kolejnych wysiłków.
Wskaźnik rotacji na kluczowych stanowiskach dynamicznie wzrasta, tym samym organizacja pozbywa się liderów (co jest na rękę sterującym organizacją, ponieważ pozbywają się tych, którzy mogli zagrozić ich pozornej nieomylności i wyjątkowości).
Następuje atomizacja relacji społecznych, która rujnuje procesy i buduje ufortyfikowane zamki. Doktryna obrony swoich granic staje się przewodnim schematem myślenia organizacji. Narastają konflikty, co jest na rękę „trzymającym władzę”, ułatwia im sterowanie i wpływanie na ludzi, aby mogli realizować swoje interesy. Interes organizacji staje się wtórny.
To tylko kilka efektów jakie z pewnością można przypisać do organizacji zawładniętych kulturą strachu.
Niestety ze względu na zmiany w kręgach władzy raczej trudno mówić o ciągłości zarządzania. Jedni budują, drudzy rujnują i tak toczy się koło historii zarządzania, szczególnie tam gdzie regulatorem jest państwo. Beneficjentem tej ruletki będzie zawsze pracownik – to akurat jest niezmienne.
Ku przestrodze 🔥
